Suomalaista työelämää ja yhteiskuntaa kohtaavat uudet haasteet. Näihin on varauduttava, vaatii Jouko Malinen. Väestön ikääntymiseen, työ- ja perhe- elämän yhteensovittamiseen sekä työelämän muutokseen on vastattava. Arvot ja oikeudenmukaisuus on pidettävä kunniassa, kirjoittaa Malinen.

Johdantona 2000-luvun työelämään

Suomen yksi suurimmista työelämän muutoksista tapahtui 90-luvun alkupuolella, kun Esko Ahon hallitus syöksi Suomen ennen näkemättömään lamaan ja sai aikaan yli 500 000 työtöntä. Ahon hallitus halusi saada ammattiyhdistysliikkeen polvilleen ja uudistaa tulonjaon yhä enemmän varakkaita suosivaksi. Mopo karkasi kokonaan  käsistä ja työttömyydestä tuli valtava Suomen syöksyessä syvään lamaan. Ahon ja valtionvarainministeri Iiro Viinasen jäljiltä Suomen työelämään jäi kaksi valitettavan sitkeää syöpäkasvainta: pitkäaikaistyöttömyys ja ns. Loimaan kassa. Loimaan kassa alkoi tehdä rahaa ihmisten työttömyyden uhkakuvilla ja samalla heikentää ammattiyhdistysliikkeen pitkäaikaisella työllä aikaansaamaa työttömyyskassajärjestelmää.

Kansan saatua vihdoin tarpeekseen Ahon ’hirmuhallinnosta’ ja sosiaalidemokraattien noustua suurimmaksi puolueeksi alkoi Paavo Lipposen hallitusten kausi. Kolmikanta alkoi jälleen toimia. Seurasikin kaksi historiallista  tupo-ratkaisua, joilla pystyttiin palauttamaan Suomi hyvän kehityksen uralle. 

Ay-liike kantoi keskitetyillä ratkaisuilla suuren vastuun kansantaloudesta pysymällä matalissa palkankorotuksissa. Monella alalla jakovaraa olisi ollut selkeästi enemmän. Hyvin toiminut kolmikantayhteistyö, jossa hallitus on tullut vastaan veroratkaisuilla ja työllistämispaketeilla on edistänyt tätä kehitystä. Suomi on monellakin kilpailukykymittarilla mitattuna maailman kärkiluokkaa. Ostovoimassa olemme kuitenkin jääneet selkeästi EU:n keskitason alapuolella. Tähän on tulevaisuudessa saatava korjaus. 

Uudet uhkakuvat

2000-luvulle tultaessa työelämään on tullut uusia uhkakuvia. Väestörakenne on  muuttumassa, kun väestö ikääntyy ja samalla syntyvyys on yhä alhaisempi. Suuret ikäluokat ovat jäämässä pian eläkkeelle ja muutenkin työelämää ja kansantaloutta rasittaa liian aikainen eläkkeellelähtö. Ongelma on eurooppalaisille yhteinen ja vakava.

Veronmaksajien pääekonomisti Jaana Kurjenoja totesi osuvasti viime syksyn Taloustaito-lehdessä:  ”Syntyvyys, perhepolitiikka ja väestörakenne ovat pehmoaiheita, joiden ei katsota kuuluvan talouden kovaan ytimeen. Näin ei kuitenkaan ole. Päätelkääpä itse: Erään väestöennusteen mukaan keski-ikä vuonna 2050 on Yhdysvalloissa 36,2 vuotta, kun Euroopassa se on 52,7 vuotta. Eurooppa ikääntyy kovaa vauhtia alhaisen syntyvyyden takia. Ellei tämä vaikuta talouden toimintakykyyn niin mikä?”

Globalisaatio ja sen myötä uusliberalistinen talousajattelu on vallannut alaa. Työelämää ja johtamista tahdittavat  kovat arvot inhimillisyyden sijaan. Markkinoiden armoille heittäytyminen ja lyhytnäköisen maksimaalisen voitontavoittelun ohjaamat toimintatavat kohtelevat  työntekijöitä vain kustannustekijöinä.

Näihin haasteisiin pitää löytää ratkaisuja, jotka kohtelevat työntekijöitä ihmisinä ja mahdollistavat samanaikaisesti niin työssä viihtymisen  kuin elämänilonkin. 

Työelämässä viihdyttävä pidempään

Tuoreen eläkeuudistuksen keskeisimpiä tavoitteita ovat todellisen eläköitymisiän nostaminen ja kohtuullisen työeläkkeen turvaaminen. Tämän lisäksi on jatkuvasti huolehdittava myös työhyvinvoinnista. Esimerkiksi tietoalalla valitettavan tuttu uupuminen on torjuttava jo työuran alussa.

Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Työhyvinvoinnin turvaamisen luulisi siten olevan kaikkien yhteinen asia. Erilaisia keinoja työviihtyvyyden parantamiseen on olemassa. Pitää löytyä vain hyvää tahtoa. Ensimmäiseksi olisi tarpeen asennemuutos johtamisessa. Johtajien juhlapuheissa käyttämä korulause ”henkilöstö on tärkein voimavaramme” pitäisi muuttaa todeksi.. Edistystä on saavutettavissa jo sillä, että olemassa olevaa lainsäädäntöä ja sopimuksia noudatetaan sekä noudattamista valvotaan. Työsuojelupiireillä ei ole riittävästi rahaa valvontatyöhön. Tämä johtaa piittaamattomuuteen työaikalaeista ja harmaa talous rehottaa.

Työajan lyhennys, työntekijän tarpeet huomioivat joustot, työaikapankki, riittävä resurssointi  projekteista palautumiseen sekä  koulutus ja osaamisesta huolehtiminen edistävät työhyvinvointia.

Työajan lyhentämiseen voidaan käyttää monia keinoja. Yksinkertaisin tapa on viikkotyöajan lyhentäminen 35 tuntiin. Sekin voidaan toteuttaa erilaisin vapaapäiväjärjestelyin. Työaikapankkiin voisi tallentaa lainmukaisia ylitöitä, joita voisi myöhemmin käyttää haluamanaan ajankohtana. Riittävä työvoiman määrän mitoittaminen vaatii työllisyyttä parantavia palkka- ja veroratkaisuja. Työelämä vaatii jatkuvaa oppimista, kun työssä tarvittavat tiedot ja taidot muuttuvat yhä nopeammin. Työelämässä pitäisi arvostaa myös ikääntyvien työntekijöiden kokemusta.   

Työelämän joustettava perheiden tarpeisiin

Tiukka tahti työelämässä ja kohtuuttomat ylityöt mahdollisen irtisanomisuhan alla ovat kestämätön uupumuksen aikapommi. Toisaalta työttömyys ja pätkätyöt luovat jatkuvaa epävarmuutta ja toimeentulovaikeuksia. Näiden molempien tilanteiden seuraukset heijastuvat väkisin lähiympäristöön, perheeseen ja lapsiin. Yhä useammin vaihtoehtona on jättää perhe kokonaan perustamatta.

Työ ja perhe olivatkin syystä viime tupo-pöydässä. Lapsia syntyy liian vähän. Siksi myös  työelämän pitää tukea enemmän vanhemmuutta ja vanhemmaksi ryhtymistä. Asia on väestön ikääntymisen vuoksi vakava ja siksi vaalien ja tulevan hallitusohjelman keskeisiä kysymyksiä.

Keinoina lapsiperheiden arjen helpottamisessa ovat monet muutenkin  työssä jaksamista edistävät toimet. Erityisesti pienten lasten vanhempia tukisi lyhennetty työaika. Sitä  täydentäisivät joustavammat päivähoitopalvelut sekä sellaiset lapsiperheille suunnatut tulonsiirrot, jotka varmistaisivat, että jousto työelämässä olisivat taloudellisestikin todellinen vaihtoehto. Työuralla tämä on lyhyt aika, mutta seuraukset ovat kauaskantoiset.

Viime tupossa tapahtui edistystä. Lapsiperheiden kannalta myönteistä oli mm. osittaisen hoitovapaan laajeneminen koskemaan pienten koululaisten vanhempia sekä osittainen hoitoraha ja  koululaisten iltapäivähoidon kehittäminen. Suomi tarvitsee lapsiystävällisempää politiikkaa, johon ei riitä pelkästään lapsilisien korottaminen. Tarvitaan myös työelämän ja asenteiden laajempaa muutosta.

Arjen ongelmia helpottaisi myös tasaisempi perhevapaiden käyttö. Lapsiperheen taloutta on pakko laskea euron tarkkuudella, jolloin perhevapailla on pienituloisempi eli lähes poikkeuksetta äiti.

Tasa-arvon ja perheen kokonaishyvinvoinnin kannalta olisi tärkeää, että perhevapaajärjestelmää käyttäisivät sekä äidit että isät. Näin kummallakin vanhemmalla olisi mahdollisuus olla lapsen kanssa sekä säilyttää tuntuma työelämään. Samalla myös perhevapaiden kustannuksia tasattaisiin mies- ja naisvaltaisten alojen kesken. Sillä taas todennäköisesti olisi pitemmän aikavälin vaikutuksia eri alojen työehtoihin ja asenteisiin.

Kansainvälistyvä työelämä tarvitsee inhimilliset arvot

Ay-toiminta kuten muukin kansalaistoiminta kuuluu EU:n sosiaaliseen vuoropuheluun.. Ay-toiminnan asemaa pitää parantaa ja se on otettava mukaan tulevaan EU:n peruskirjaan. EU:n laajentuessa Itä-Eurooppaan työvoiman liikkuvuus maasta toiseen lisääntyy. Laajentuminen synnyttää uhkakuvia työllisyydelle, työehdoille ja sosiaaliturvalle. Ne on otettava haasteena ja niihin pitää varautua. Nämä haasteet koskevat niin valtiota, työnantajia kuin ay-liikettäkin.

Suurten ikäluokkien jäädessä lähivuosina eläkkeelle Suomea uhkaa työvoimapula. Yksi ratkaisu on kotouttaa ja työllistää tehokkaammin meille jo muuttaneet ulkomaalaiset. Jatkossa on myös syytä edistää osaavan ulkomaisen työvoiman liikkuvuutta sekä suomalaisten työmarkkinoiden hallittua kansainvälistymistä.

Uhkakuva Suomeen vyöryvästä valtavasta joukosta ulkomaista työvoimaa on luultavasti aiheeton. Suomi tulee tulevaisuudessa joka tapauksessa tarvitsemaan työvoimaa muualta. Siksi jo seuraavaan hallitusohjelmaan olisi otettava mukaan selkeät linjaukset maahanmuuttopolitiikkamme tavoitteista ja painopisteistä.

EU:n laajentumisneuvotteluissa on syytä harkita siirtymäaikoja työvoiman liikkuvuuden osalta ellei työelämän pelisääntöjä ja lainsäädäntöä saada riittävälle tasolle uusissa hakijamaissa. Suomessa taas on saatava työsuojeluviranomaisten resurssit kuntoon, jotta he kykenevät suoriutumaan valvontavelvollisuuksistaan myös ulkomaisen työvoiman suhteen.

Suomessa tehtävän työn osalta noudatetaan Suomen  työlainsäädäntöä ja työehtoja. On erittäin tärkeää, että myös luottamushenkilöiden oikeuksia ja asemaa työpaikoilla parannetaan ulkomaalaisen työvoiman työehtojen turvaamiseksi. Suomalaisten on ehkä aiheellista tarkistaa omia asenteitaan ulkomaalaisen työvoiman suhteen. SAK:ssa on parhaillaan menossa tähän liittyvä asennemuokkauksen projekti. Samoja teemoja soisi käsiteltävän laajemmin myös mediassa.

Työelämän oikeudenmukaisuus ja arvot

Pienetkin talouden taantumisen merkit ja jatkuvat voittojen kasvattamisen vaatimukset johtavat hyvin herkästi yt- neuvotteluihin. Niistä on tuloksena irtisanomisia ja lomautuksia. Tämän päivän arvoista kertoo paljon se, että edellä kuvatut viestit ovat positiivinen signaali markkinoille ja mm. pörssiyhtiöiden osakekurssit lähtevät nousuun. Työnantajien jatkuva hokema on työelämän jäykkyyksien vähentäminen ja joustojen lisääminen. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijän on oltava aina työnantajan käytettävissä ja yrittäjäriski siirretään työntekijän kannettavaksi. Tällaiset joustot ovat yksisuuntaisia ja kiristyvässä kansainvälisessä kilpailussa inhimilliset arvot hukkuvat.

90-luvun loppupuolella alkoivat pörssin sisäpiirikähminnät ja optioahneilu ym. oman edun tavoittelu. Pörssikursseja vedätettiin irtisanomisilmoituksin ja omien osakkeiden ostoin mitätöintitarkoituksin. Viimeisimpänä esimerkkinä on Sonera, joka palkitsee runsaskätisesti jopa rikosepäillyt johtajansa. Onko tämä johdon ja omistajien panos työelämän joustoon, jota he peräänkuuluttavat palkansaajilta?

Millainen voisi olla kannustava palkkausjärjestelmä ja oikeudenmukainen tulonjako? Täysin oikeudenmukaista ja optimaalista palkkausjärjestelmää ei ole vielä tehty ja tuskin koskaan tehdäänkään. Periaatteista toki kannattaa keskustella ja niistä kannattaa myös pyrkiä yrityksissä ja julkisella puolella yhteistyössä sopimaan. Onneksi näistä periaatteista on monella alalla jo tes-tasonkin määräyksiä.

Palkansaajalle on kuitenkin tärkeintä hyvä peruspalkka ja sen jälkeen eri lailla yrityksen taloudellisen tuloksen mukaan tuleva kannustava  palkanosa. Julkisella sektorilla nämä asiat on huomioitava budjetissa. Millainen kannustava palkkausjärjestelmä kussakin yrityksessä rakennetaan, riippuu paljolti yrityksen liiketoiminnan luonteesta. Julkisyhteisöissä järjestelmän sisältö pitänee kytkeä budjettitavoitteiden lisäksi erilaisiin laatuasioihin. Pääasia on, että järjestelmästä on yhteisesti sovittu. Sen on myös palkittava tarvittaessa useammassa eri tasossa niin yksittäistä työntekijää kuin koko henkilökuntaa.
 
Kelpo vaihtoehto erilaisten tulokseen perustuvien, kannustavien palkanosien kanavoimiseen olisivat henkilöstörahastot.  Henkilörahasto edellyttää yritykseltä voittopalkkiojärjestelmää, jonka perusteella voittopalkkioita ohjataan rahastoon. Rahaston jäsenyys koskee kaikkia työntekijöitä ja siihen pitää kuulua useita vuosia ennen kuin rahasto-osuuksia voi nostaa. Henkilörahastoissa on monia hyviä puolia, vaikka niitä on pidetty  hieman kankeina.

Nostetuista rahasto-osuuksista osa on verovapaata ja rahaston tuottoa voi parantaa järkevällä rahojen sijoittamisella. Rahastosta saa oman pääomaosuutensa, kun lähtee yrityksestä pois - vaikkapa eläkkeelle tai toisen työnantajan palvelukseen. Henkilörahastosta maksettavia tuottoja voi käyttää huonompina vuosina puskurina, kun tuloksen perusteella ei ole muuta jakaa.

Valitettavasti henkilörahastot eivät ole saavuttaneet sellaista suosiota kuin voisi olettaa – ilmeisesti ihmisillä on kova kiire ’ulosmitata’ välittömästi tulosrahat pois. Henkilörahastojärjestelmää on laajennettu valtion liikelaitoksiin.  Jatkossa olisi kehitettävä periaatteet, joilla rahastoja voitaisiin soveltaa myös muualla julkisella sektorilla.

Ihminen on kovilla työn ja perhe-elämän muutospaineissa. Palkansaajien toimiminen yhtenäisenä ay-liikkeessä, kolmikantainen työmarkkinajärjestelmä ja suomalainen hyvinvointiyhteiskunta ovat hyvä pohja ja vientituote Eurooppaan.

Edelliseen tupo-pöytään tuotiin työntekijäjärjestöjen toimesta paljon ns. työelämän laatuasioita, joista osa etenee perustettavien työryhmien valmisteluun ja toivottavasti myös lainsäädäntöön. Osa jäi työryhmien ulkopuolelle. Muuttuvan työelämän vaatimukset kuitenkin edellyttävät tämänkaltaisen jo käynnissä olevan tuotekehittelyn johdonmukaista ja ponnekasta jatkamista. Työn ja perhe- elämän pitää tulevaisuudessa muodostaa tasapainoinen kokonaisuus muutoksen pyörteissä.